Pensioen in het licht van een bedrijfsoverdracht
Date :
26 March 2013

Bij een bedrijfsoverdracht komt meer kijken dan men zou denken. Het komt dan ook regelmatig voor dat er zaken over het hoofd worden gezien, met name de pensioenregeling blijkt vaak een ondergeschoven kindje te zijn.

Aangezien het vergeten van het hoofdstuk pensioenen bij een bedrijfsoverdracht vervelende gevolgen kan hebben, geven wij u middels dit artikel een aantal handvaten mee die u houvast kunnen bieden in deze ingewikkelde materie.

In de basis geldt dat bij een bedrijfsfusie (activa/passiva transactie) alle rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die worden overgedragen overgaan op verkrijger.

De werknemers komen in beginsel dan ook tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden in dienst van de nieuwe werkgever (artikel 7:663 BW).

Op deze hoofdregel vanuit het Burgerlijk Wetboek is echter een aantal uitzonderingen van toepassing die zijn vastgelegd in artikel 7:664 BW. Een van de uitzonderingen is dat de verkrijger met de overgenomen werknemers, dezelfde pensioenovereenkomst sluit zoals hij die voor het tijdstip van overgang ook heeft gesloten met zijn eigen werknemers. Oftewel de verkrijger heeft de keuze tussen het voortzetten van de bestaande regeling van de overgenomen werknemers of het op de overgenomen werknemers van toepassing verklaren van de op dat moment geldende pensioenregeling voor het eigen personeel.

Het voordeel van de keuze voor de eigen regeling en dus niet het handhaven van de regeling van de overdragende partij is dat er wordt voorkomen dat er twee verschillende regeling/pensioensystemen binnen de onderneming ontstaan. Let op deze keuze dient uiteraard wel ruim voor de overnamedatum aan de betreffende werknemers kenbaar gemaakt te worden. Heldere en duidelijke communicatie is hierbij van belang. Wanneer dit besluit pas na de overgang kenbaar wordt gemaakt geldt immers de hoofdregel zoals hierboven beschreven. In dat geval blijft de bestaande toezegging voor de overgenomen deelnemers van toepassing. Uiteraard kan dit laatste uit bijvoorbeeld kostenoverweging (regeling overgenomen werknemers voordeliger dan eigen regeling) een bewuste keuze zijn.

Aanpassing van de pensioentoezegging in de toekomst kan dan alleen nog  plaatsvinden op basis van de standaard ter beschikking staande instrumenten uit de nationale wetgeving.

Wanneer men er onderling niet uitkomt zou men dus een beroep kunnen doen op artikel 7:613 BW. Dit artikel zegt dat een werkgever een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Men kan zich echter de vraag stellen of er bij een harmonisatiewens vanuit de overnemer sprake is van een dusdanig bedoeld zwaarwichtig belang. Uit rechtspraak is gebleken hoe lastig het is om als werkgever aan te tonen dat er in deze situatie sprake is van een zwaarwichtig belang. Er zal dan op zijn minst sprake moeten zijn van redenen van economische, technische of organisatorische aard. Op zich is harmonisatie een reëel belang, maar de vraag is of hier sprake is van een zwaarwichtig belang. Nog veel belangrijker is de vraag of de werkgever zich een dergelijk voorbehoud tot eenzijdige wijziging wel heeft voorbehouden in de arbeidsovereenkomst.

Als laatste merken wij op dat bij de keuze voor het van toepassing verklaren van de eigen regeling nog wel van belang is dat goed bekeken wordt wat er ten aanzien van in- en uitlooprisico bij de oude en nieuwe pensioenuitvoerder is bepaald. Dit om te voorkomen dat overgenomen zieke werknemers tussen wal en schip komen te vallen.

Zoals u begrijpt al met al een ingewikkelde materie, maar uiterst belangrijk! Een ogenschijnlijk klein foutje in het gehele proces kan namelijk aanzienlijke financiële gevolgen hebben. Tijdig de juiste koers varen geeft rust, achteraf bijsturen blijkt in de meeste gevallen namelijk geen optie meer met alle gevolgen van dien.

Sylvain Tonnaer

Lacroix Pensioenmanagers

Related posts

bedrijfsopvolgingsregelingen
Bedrijfsopvolgingsregelingen

Nederlandse bedrijfsopvolgingsregelingen in het kort. Bij de overgang van een…

0 comments
herenmodezaak
Herenmodezaak Oger koopt Didato

Luxe herenmodezaak Oger heeft dit voorjaar Didato overgenomen. Hiermee gaat…

0 comments
WordPress Lightbox Plugin